Töltse le most legfrissebb lapszámunkat!


PDF formátum   890 Ft

A vezető
ISSN 2063-6679

 

Háttér

A szupervízió és a coaching etikai aspektusai

Az elmúlt hónapban a „Magnet Házban” „A szupervízió és a coaching etikai aspektusai” címmel műhelybeszélgetést tartottak szűk körben, szupervizorok és szupervizor coachok. A találkozó mottója: „Az etikának a világ feltételévé kell válnia, ahogy a logikának is” Wittgensteitől származó idézet volt. Az idézet egyik olvasata szerint a jelenlegi világunk túlzottan a logikára épül. Ha tovább gondoljuk a hiányérzetünket, akkor még kiegészíthetjük az esztétikával is és a filozófia alap pilléreihez jutunk:

Bővebben: A szupervízió és a coaching etikai aspektusai

Business

A coach szemléletű vezetés pillérei

Nehéz beismernünk, hogy hiányosak az ismereteink olyan dolgokról, amelyekhez értenünk „kellene”: hogyan leszünk jó vezetők, hogyan tesszük sikeressé üzleti tevékenységünket. Még nehezebb gyakorolnunk nap nap után azokat a dolgokat, amelyekben nem érezzük magunkat igazán jónak, nem érezzük magunkat biztonságban, nem tartjuk azokat az erősségünknek. Miközben fejlődésünkhöz éppen az szükséges, hogy olyan tevékenységekben is javuljon a teljesítményünk, amelyek nehézséget okoznak.

Bővebben: A coach szemléletű vezetés pillérei

Business

Vezetni csípőből vagy fejből kell?!

Szerencsés változásokon ment át a magyarországi vállalkozói kör az elmúlt évtizedben, ha a tanácsadás szempontjából nézzük. A coachingot és vezetői tanácsokat egyre inkább igénybe vevő vállalkozók jelentős fejlődést tudnak elérni szervezetükben saját vezetői munkájuk átalakításával.

Írásunkban a hazai középvállalati kutatásokra épített néhány módszerre és annak gyakorlati hatékonyságára szeretnénk rámutatni. XXI. századi innovátorként nem kell újra feltalálni a spanyolviaszt, mert már ismert elemek kombinációból is ragyogó lehetőségekre bukkanhatunk. Tanácsadói és vállalkozói tapasztalataink alapján szeretnénk egy nagyon gyakori vezetői dilemmára rámutatni, amely jelentős fejlődési hátrányként jelenik meg a középvállalatoknál.

Változások a középvállalatoknál

Egy 2014-ben indított kutatás (Kurucz, 2015) alapján megvizsgáltuk, hogy milyen új jegyeket találunk napjaink változásmenedzsmentjében, továbbá hogy ezekre mennyire alkalmasak a standard változásmodellek leírásai. A változásokkal kapcsolatos megállapítások külön-külön is megjelentek már, de pár gondolat erejéig ezeket most is áttekintjük. Az említett kutatás a felé a gondolat felé irányít bennünket, hogy a vállalkozásoknak és a KKV-vezetőknek természetesnek kell venniük a változások bekövetkezését és cégükben az erre vonatkozó új projekteket. Tudomásul kell venniük, hogy a változások állandóan jelen vannak a szervezetben, és így a napi munkájuk része lesz a változások menedzselése. Ez két következménnyel jár: igyekezni kell változásmenedzserekké válni módszereikben és attitűdjükben egyaránt, vagyis nem szabad erősen a status quo fenntartásában hinniük, és azt támogatniuk. A változások „egymásra futnak”, és komoly döntési helyzeteket fognak előidézni. Ilyenkor a korábban meghozott döntésekbe vetett bizalmuknak nem szabad, hogy gátló hatása legyen a következő döntésre. Igaz, a változások eredményességének ilyen módon történő tervezése gyakorlatilag nem lehetséges az információk és adatok ismerete hiányában. Másfelől látható, hogy a változások a szervezet nagy részére hatással lesznek.

A KKV-k (de talán megkockáztathatjuk, hogy nagyobb társaik is) folyamatosan egy változásfolyammal néznek szembe. A változások nem egyenletes ütemű, de folyamatosan jelenlévő halmazával kell megküzdeni, ami erőforrásokat köt le a vállalkozásokban, és jelentős hatással van eredményességükre, stratégia céljaik megvalósulására. A változásfolyam nem ciklikus és nem inkrementális, tehát nem találunk jól körülírható nyugvópontokat, amelyek explicit módon megjelenhetnek, és tartós magatartásbeli jegyeket mutatnak. A változásfolyam inkább egy tapasztalati, implicit módon összeszedett ismeretanyagot biztosít a változásokat menedzselőknek vagy a változásban résztvevőknek. A résztvevők magatartását ez tartósan olyan módon módosítja, hogy nem térnek vissza a korábbi viselkedésmintákhoz, de az új viselkedéseket is folyamatosan felülbírálják és módosítják. A jelenség nehezen mérhető, de láthatjuk, hogy jellemzőiben mit hordoz.

A kis- és középvállalati változásfolyam jellemző karakterisztikái:

A változások állandóan (folyamatosan) jelen vannak a szervezetben – változásfolyamban él a cég. A változás projektek „egymásra futnak” – több változásprojektet kell párhuzamosan menedzselni. Változtatások hatásmechanizmusai kölcsönhatásba lépnek egymással – az eredmény tervezhetetlen. A változások a szervezeti működés jelentős részére kihatnak – semmiképpen sem inkrementálisak. A változtatások során a hatékonyság áll a középpontban – a „mindig lehet jobbat” elvét kell követni. A változások a növekedés és fejlődés területén hirtelen ugrásokat jelentenek – kevés a fokozatos javítás. A hirtelen ugrások miatt hirtelen viselkedésmódosulásokra van szükség – nagyon egyedi és nehezen menedzselhető jelenség.

A változások gyors bekövetkezése és egymásra torlódása elméleti síkon is komoly kihívást jelent egy kis szervezetnek, ahol kevés adminisztrációs és menedzsment kapacitás áll rendelkezésre. A változásokkal mégis megbirkózó vállalkozások esetében sejthetjük, hogy erős túlélési ösztönnel bírnak, és egy sajátos “titkos” eszköztárral rendelkeznek.

Elolvasnád a teljes cikket? Akkor töltsd le a 2016/4. "A Vezető" című lapszűmunkat 890 Forintért!
Kattints ide a letöltéshez. A vezető
2016/4. TARTALOMJEGYZÉK

FŐSZERKESZTŐI BEVEZETŐ: Dobos Elvira - Örvényesi Rita ---4 

IRÁNYOK
Madai Kriszta - Kállay Natália: A coach szemléletű vezetés pillérei --- 6
F. Korcz Judit: Mesés vezetés --- 13

HÁTTÉR
Szöllősy Ágnes: Ki az ügyfelem? A cég - a tulajdonos - vagy a család --- 21
Szabó Tamara: Kreativitás és vezetés. Paradoxonok feloldása a kreatív potenciál működtetéséhez – magunkban, másokban, szervezetekben --- 34
Dr. Kurucz Attila - Dr. Remsei Sándor: Vezetni csípőből vagy fejből kell?! --- 39

INSPIRÁCIÓ
Kocsis Tibor: A vezető hatodik érzéke --- 51
Bölcskei Mónika: Az okos és a bölcs vezető --- 57
A titok az, hogy mindenki megtalálja a helyét a csapatban. Interjú Hegedüs Balázzsal --- 61

KUTATÁS
Kelló Éva: A gender és coaching kapcsolata. Felsővezető nők körében végzett első magyarországi kutatás eredményei --- 66 

ESETTANULMÁNY
Szabó Gabi: Amikor egy vezetői csoport megrázza magát. És valami újat csinál. Coaching-Sharing-Learning csoport tapasztalatai --- 72
Gulyás Eszter - Kun Andrea - Szabó Zsófia: Lift helyett sziklafal kapaszkodókkal. Egy coacholó vezető képzési program hatásai a Danone szervezeti kultúrájára --- 80

SZERZŐINK --- 85
A MAGYAR COACHSZEMLE SZERKESZTŐSÉGE --- 89 

LETÖLTÖM

Hirdetés

Vélemény

15 coach, avagy add tovább, ahogy Marshall Goldsmith teszi

Ki ne ragadná meg a lehetőséget és tudná mentorának  Marshall Goldsmith-t, a hires szakembert, aki  nem csak  a coaching szakma csúcsa, de több népszerű, toplistás könyv irója is, és kapcsolati tőkéje nyilvánvalóan számokban szinte kifejezhetetlen?

Bővebben: 15 coach, avagy add tovább, ahogy Marshall Goldsmith teszi

Rendezvények

Personal Hungary szakkiállítás - meghívó

MEGHÍVÓ

A Magyarországi Coach-szervezetek Szövetsége szeretettel várja partnereit és az érdeklődő ügyfeleket a
Personal Hungary szakkiállításon

Időpont: 2016. november 16-17. 09:00-17:30
Helyszín: Millenáris Park

MCSZ-logo.png

Bővebben: Personal Hungary szakkiállítás - meghívó

Business

Ki az ügyfelem? A cég, a tulajdonos, vagy a család?

Aki dolgozott már családi vállalkozásokkal, az biztosan megtapasztalta az eltérő működést, döntési gyakorlatot, megélte mennyire meghatározóak bizonyos érték-választások, melyek akár az üzleti érdeket is felülírják. Családi vállalkozásokkal együttműködve felmerül bennünk a kérdés, hogy ki is az ügyfél: a cég, a tulajdonos vagy a család?

Családi vállalkozásokról beszélgetve coachokkal, tanácsadókkal visszatérő helyzet a döntések módja, háttere. Hogyan hatnak láthatatlan erők a folyamatokra, hogyan születnek céges kereteken kívül meghatározó döntések, mennyire lojálisak régi üzleti partnerekhez, melyeket kívülről nézve már meghaladott a piac, vagy maga a cég. Cikkem célja, hogy átfogóan bemutassam mi az eltérés háttere, és rendszerelméleti szempontok szerint hogyan jellemezhetőek tudományos megközelítéssel a családi vállalkozások.

De mi is az, hogy családi vállalkozás, hogyan definiálható?

A családi vállalkozás kutatása és tudományos vizsgálata az 1950-es években indult, de a mai napig nincs egységesen elfogadott definíció. Sok vezetéssel és szervezéssel foglalkozó tudományos munka nem is vizsgálja külön ezt a vállalkozási formát. Egyes kutatók például csak azokat a vállalkozásokat tekintik családi vállalkozásoknak, ahol legalább két generáció érintett a vállalkozás működtetésében, mások a vállalkozásban dolgozó családtagok számát tekintik megkülönböztető kritériumnak. És vannak olyan szűk csoportra fókuszáló családi vállalkozás kutatók, akik csak olyan vállalkozásokra koncentrálnak, ahol a tulajdon és az irányítás egy személyben azonosul. Az Európai Unió 2009-ben megfogalmazott családi vállalkozás definíciója: „Családi vállalkozásnak minősülnek, méretüktől függetlenül, azon gazdasági társaságok, amelyek irányításában a tulajdonos mellett legalább még egy családtag részt vesz, valamint a család tulajdoni hányada meghatározó szerepet (nyílt részvénytársaság esetén minimum 25+%; zárt részvénytársaság esetén minimum 50+%) biztosít a családnak a tulajdonosi döntésekben”. (Európai-Bizottság, 2016)

Közkeletű tény, hogy a családi vállalkozások súlya a gazdasági életben meghatározó, bár egységes adatok hiányában nehéz a statisztikai adatokat összehasonlítani. Ernesto J. Poza amerikai szakember Family Business című könyvét a következő számadatokkal kezdi (Poza, 2007):

Sz-abra1.png

1. ábra Családi vállalkozások gazdasági jelentőség (Poza, 2007.)

A családi vállalkozásokat gyakran azonosítják – tévesen – a kisvállalkozásokkal. Pedig globálisan a közép és nagyvállalatok 1/5-e családi tulajdonban van (Poza, 2007). Jól szemlélteti a családi vállalkozások súlyát a világgazdaságban a Business Insider magazin összesítése is a világ legjelentősebb családi vállalkozásairól. Számos ismert márkát vagy cégnevet találunk köztük: Nike, Oracle, Facebook, Samsung, Volkswagen.

A családi vállalkozások megőrzése évtizedeken vagy évszázadokon át a folyamatosságot is jelenti a gazdasági életben, átörökítve tudást, értékrendet generációkon átívelően. Nem kevés azon cégek száma, amelyek 5-10, vagy még több generáció óta egy család tulajdonában vannak. A legrégebbi családi vállalkozások öregebbek, mint a magyar államiság, azaz már István király idejében azzal foglalkoztak, amivel ma is.

De mi a helyzet a magyar családi vállalkozásokkal?

 

A teljes cikk megtalálható 2016/4-es, "A Vezető" című lapszámunkban.
A lapszám ide kattintva vásárolható meg és tölthető le.

Hírek

Hogyan működik a coaching a vállalatoknál?

HR BRAND(em) - ICF konferencia 2016Az ICF konferenciája: HR BRAND(em)

Az ICF (International Coach Federation) Magyar Tagozata első ízben szervez olyan konferenciát, mely elsősorban a vállalati vezetőket és a HR szakma képviselőit szólítja meg.

Bővebben: Hogyan működik a coaching a vállalatoknál?

BEJELENTKEZÉS

Ajánló

Színezd ki! ( Magadat, a szüleidet, gyerekedet, munkatársadat… )

színes.pngSzínes Önismeret és Kommunikáció címmel szervezem és tartom havi rendszerességgel ezeket a nyílt workshopokat.

A műhelymunka ötlete még februárban született meg, amikor egy internetes társkereső oldal működtetőjétől felkérést kaptam önismeret, társkeresés és párkapcsolat témakörben gyakorlati előadás megtartására.  Az előadás alatt fogalmazódott meg bennem, hogy ne csak beszéljek erről, hanem gyakorlatozzunk is! - Meséli Bakai Zsóka.

Bővebben: Színezd ki! ( Magadat, a szüleidet, gyerekedet, munkatársadat… )

Hirdetés

Ajánló

Az idő fogságában

háromkirályfi.jpgSzeptember 26-án a SOTE Nagyvárad téri tömbjében került sor az őszi Három királyfi, három királylány mozgalom első előadására. A mozgalom célja, hogy a magyar társadalom minél családbarátabb legyen, a gyermekvállalás előtt tornyosuló akadályok megszűnjenek, valamint a munka és a magánélet egyensúlyba kerüljön.

Bővebben: Az idő fogságában